Fair Practices

1. Fundamenten voor beleid

Het publieke gesprek over fair practices in de kunstensector bracht ideeën en kennis voor een meer solidaire, diverse, duurzame en ethisch verantwoorde kunstenpraktijk samen. Naast ervaringen uit binnen- en buitenland, waren een aantal onderzoeken essentieel in de kennisopbouw en het beleid.

1.1. Correcte vergoeding: inkomen en sociaaleconomische positie van kunstenaars

In mei 2014 verscheen het rapport ‘Acteurs in de spotlight’. Onderzoeksgroep CUDOS (UGent) bracht de loopbaan van professionele acteurs in kaart. Naast cijfers als inkomen en tijdsbesteding, peilde dit onderzoek ook naar de persoonlijke beleving van het beroep. Het inkomen van alle respondenten lag in 2012 lager dan wat hooggeschoolde Vlamingen gemiddeld verdienden. Opvallend is dat slechts 8% van de respondenten kon leven van acteren alleen. Vervolgens gaf Departement Cultuur Jeugd Media de opdracht om eenzelfde onderzoek te doen in andere kunstdisciplines. Onder de naam ‘Loont Passie?’ verschenen in 2016 en 2022 dik gestoffeerde rapporten over het inkomen, de statuten, de werktijd enz. van kunstenaars uit Vlaanderen en Brussel.

In dezelfde periode namen kunstenaars en kunstorganisaties zelf actie. Het traject leidde tot de omschrijving en goedkeuring van vier principes en twaalf afspraken voor samenwerking. De website Juist is Juist is ook het kennisplatform waar praktische informatie en tools worden gedeeld om de vertaalslag naar de praktijk te realiseren. De eis voor een correcte vergoeding van kunstenaars werd ingeschreven in het hervormde Kunstendecreet (2021).

1.2. Goed Bestuur: Bestuurscode Cultuur

Kunstorganisaties ontstaan vaak vanuit passie. Initiatiefnemers vinden elkaar op basis van gedeelde artistieke waarden en onderling vertrouwen. Zakelijke, juridische kennis of heldere afspraken zijn voor die pioniers niet meteen een aandachtspunt. Eens de startfase voorbij, schiet een ‘vriendenbestuur’ soms tekort. Bestuurders, leidinggevenden en medewerkers worden zich bewust van ontbrekende vaardigheden of verlangen een transparante besluitvorming.

In 2012 publiceerde het Fonds voor Cultuurmanagement van de Universiteit Antwerpen ‘Goed bestuur voor cultuur’. Deze leidraad inspireerde het Kunstendecreet (2013) tot tien principes waaraan kunstenorganisaties die in de periode 2017-2022 werkingssubsidies van de Vlaamse overheid ontvingen moesten voldoen. In 2020 werd de leidraad herzien tot de Bestuurscode Cultuur en een toolbox. De toepassing van de acht principes werd ingeschreven in het Kunstendecreet (2021) en Cultuurloket ondersteunt met informatie en opleidingen.

1.3. Integriteit: veiligheid en welzijn op het werk

De welzijnswet bepaalt sinds 2014 de regels voor preventie van psychosociale risico’s op het werk. Die kunnen zich uiten in stress, burn-out en conflicten verbonden aan het werk en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. In 2016 lanceerde de sociale partners van het Sociaal Fonds voor Podiumkunsten een eerste onderzoek naar de werkbeleving in de sectoren muziek en podiumkunsten, gesubsidieerd of niet. Alle werkgevers wiens werking valt onder het toepassingsgebied van paritair comité 304 werden aangeschreven om hun medewerkers anoniem te laten deelnemen.

Het resultaat was een risico-analyse die organisaties helpt om tot acties over te gaan om veerkracht te behouden en risico’s te verminderen. Hiervoor werd een beleidskader en toolbox ontwikkeld. In 2022 werd een nieuw onderzoek besteld, met bijzondere aandacht voor flexwerkers. Het onderzoek gaat uit van een dynamisch model en brengt naast stressbronnen ook motivatiebronnen in beeld. De respondenten rapporteren allebei. Tegenover herstelbehoefte staat veel plezier in het werk en een hoog engagement. Voor een preventieve en ethische aanpak van stressbronnen is bewustmaking via dialoog en debat onmisbaar bij het opstellen van een actieplan.

In volgende bijdrage spitten we onderzoek en beleid m.b.t. grensoverschrijdend gedrag in de cultuursector uit.

2. Grenscorrectie

2.1. Hoe werken beleidsmakers, kunstorganisaties en kunstwerkers aan veilige werkomstandigheden en gendergelijkheid?

In oktober 2017 rolt de #metoo-golf via sociale media over de Atlantische Oceaan tot in Vlaanderen. Vooral vrouwen delen hun ervaringen met seksueel grensoverschrijdend gedrag in het dagelijks leven en op het werk, ook in de media- en kunstensector. In een schandaal sfeer leidt het publiek debat over intimidatie en geweld tot polemiek. (Stevens, 2019) De kunstenaarsbeweging Engagement kaart in november met getuigenissen en interviews seksueel grensoverschrijdend gedrag, seksisme en machtsmisbruik in de Belgische kunstwereld aan. Tegelijk stellen de sociale partners, de formele vertegenwoordigers van werkgevers (oKo) en werknemers (de drie vakbonden), samen met het Sociaal Fonds voor Podiumkunsten voor de muziek- en podiumkunstensector een actieplan op. Waar staan we nu?

2.2. Oud verhaal

De ongelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de kunsten werd al langer ter discussie gesteld. In 2016 maakte tijdschrift rekto:verso een stand van zaken op in een themanummer. De redactie verzamelde die zomer online (anonieme) getuigenissen over seksisme in de kunsten. (Hillaert & Hesters. 2016) Samengevat toont de mannelijke cultuur zich als volgt: mannelijke leidinggevenden die medewerkers kiezen waarin ze zich herkennen, onregelmatige en veel werkuren, een clichématige of geseksualiseerde voorstelling van vrouwen op het scherm of het podium. Er zijn ook specifieke stereotypen die spelen met betrekking tot het kunstenaarschap. (van der Valk, 2003) De belangrijkste is die van het mannelijke genie, briljant en vernieuwend. Vrouwen doen vooral dienst als muze of groupie. Seksestereotypen bepalen mee de keuzes van jongens en meisjes: streetdance of klassiek ballet, trompet of harp, metaal of textiel…

Uit de eerste onderzoeken Loont Passie? (2014-2016) bleek dat vrouwen meer dan mannen worstelen met de vaak informele selectie voor opdrachten of samenwerkingen en met de combinatie van werk en familie. Het vervolgonderzoek Zo man, zo vrouw? (2018) stelt effectieve loonverschillen vast tussen mannen en vrouwen.
Interviews en cijferstudies bevestigen telkens hetzelfde feit: mannen zijn in de meerderheid en bepalen het systeem. Inclusief de mythe ‘het is allemaal zo erg niet’ waarmee grensoverschrijdend gedrag in alle vormen lang werd gerelativeerd. (Stevens, 2019)

2.3. Meer onderzoek

De polemiek na #metoo legde stereotiepe opvattingen over het slachtoffer, de dader en het misdrijf seksueel grensoverschrijdend gedrag bloot. Het ontbreken van toestemming is sinds 1989 in het strafrecht het doorslaggevende element, niet de mate waarin er bruut geweld werd gebruikt. (Stevens, 2019) Zwijgen is geen toestemming, een onvrijwillige ‘ja’ evenmin. Heeft de ene zeggenschap over de carrièrekansen van de andere, dan kan de relatie niet gelijkwaardig zijn.

Na een online bevraging van meer dan 2.000 personen brengt het onderzoek Waar ligt de grens? op vraag van de minister van cultuur in voorjaar 2018 grensoverschrijdend gedrag in de cultuur- en mediasector gedetailleerd in kaart. Naast strafbare vormen, werd ook gepeild naar ervaringen die we als laakbaar omschrijven, zoals uitspraken en handelingen die als ongepast, kwetsend of schokkend worden ervaren. Dergelijk communicatief seksueel grensoverschrijdend gedrag komt het meest voor. De studie schetst een profiel van wie het meest kwetsbaar zijn: jonge mensen aan het begin van de loopbaan, personen met een artistieke functie en freelancers – en vaak zijn net jonge mensen als freelancer actief in een artistieke functie.

Machtsongelijkheid en afhankelijkheid kunnen een voedingsbodem vormen voor grensoverschrijdend gedrag. Courante praktijken zoals audities met een veelvoud van muzikanten en podiumkunstenaars voor een beperkt aantal jobs of impliciete selectiecriteria voor jury’s en wedstrijden kunnen leiden tot relatief grote statusverschillen en een competitieve sfeer. De werkrelaties in de kunstensector passen in de praktijk soms moeilijk in de kaders die de rechten en plichten van werkgevers en werknemers bepalen. De welzijnswet stelt werkgevers verantwoordelijk om risico’s op pesten, agressie en conflicten, ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen en schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen en te beperken. Kunstenaars en kunstwerkers zijn in projecten afwisselend zowel werknemer als opdrachtgever of werkgever van elkaar. Binnen een project werken mensen met elkaar samen in verschillende statuten en overeenkomsten voor een korte duur. Soms vervaagt de grens tussen een professionele en persoonlijke context: kunstenaars werken, eten en ontspannen samen. Te vaak werken verantwoordelijken pas een beleid uit naar aanleiding van een incident, wanneer het al te laat is.

2.4. Actieplan (2018)

De minister van cultuur, jeugd en media maakt in juni 2018 middelen vrij om deze problematiek via een ‘Actieplan grensoverschrijdend gedrag in de cultuur- en audiovisuele sector’ het hoofd te bieden in een periode van drie jaar, dus voorbij de lopende legislatuur. Het document vermeldt een aantal acties in de ideefase, die gaandeweg en in overleg met sectorpartners worden uitgebouwd. Engagement kan vanaf 2019 een professionele jaarwerking op basis van peer support uitbouwen. Sectororganisaties ontwikkelen en herhalen opleidingen op maat en freelancers krijgen financiële steun om ze te volgen. Voor de ondersteuning van kleine organisaties wordt een pool van freelance vertrouwenspersonen gestart. Sector en kunstopleidingen gaan met elkaar in gesprek.

Bestaande initiatieven voor melding en opvolging van klachten met aandacht voor bemiddeling en herstel worden uitgebreid. Hulplijn geweld 1712 wordt versterkt met kennis over de cultuur- en mediasector en een uitgebreidere toegankelijkheid. In april 2019 werden twee halftijdse psychologen toegevoegd aan de Genderkamer met een specifieke ombudsopdracht voor cultuur en media. Al in november organiseren ze een publiek gesprek over hun aanpak van ‘meerzijdige partijdigheid’. Deze vakterm uit de psychologie staat voor een zorgvuldige omgang met de verteller, diens ervaring, het verhaal erover, de rol van andere betrokkenen, elke mogelijke bijdrage tot herstel en het nemen van verantwoordelijkheid.

Alle partners werken mee aan een communicatiecampagne van 1712 #kijknietweg in 2020. Met eigen middelen werken de sectororganisaties instrumenten op maat uit: een flowchart met overzicht waar welke medewerkers terechtkunnen, opleidingen voor medewerkers en leidinggevenden en tools op maat. Op sectorniveau sluiten de sociale partners C.A.O.’s over non-discriminatie af met een nultoleratie.

In 2020 verscheen een nieuwe Bestuurscode Cultuur, het resultaat van een surveyonderzoek, een Vlaams-Nederlandse werkgroep van academici en experten en een sectorbevraging. Dit is een belangrijk instrument: de Genderkamer pleit voor sensitief bestuur en leiderschap als element van goed bestuur. (Genderkamer, 2020) Via de hervorming van het Kunstendecreet (2021) wordt de toepassing ervan, samen met een beleid voor correcte vergoeding en integriteit verplicht voor aanvragers van werkings- en projectsubsidies.

2.5. Meer bewustwording

Hoe zit het met de genderbalans in de verantwoordelijke functies in de kunstensector? Eigen onderzoek naar de directies van 214 kunstenorganisaties bracht een debat op gang over functiebeschrijvingen, organisatiecultuur en hiërarchie. (Hesters, Leenknecht & Ruette, 2018) De grafiek toont duidelijk: hoe hoger de werkingssubsidie, hoe meer mannen aan de top. In het bestuur van gesubsidieerde kunstenorganisaties is er vaak eenzelfde onevenwicht in de genderbalans, zo blijkt uit onderzoek van Engagement, dat de publieke ledenlijsten van 203 raden van bestuur van structureel gesubsidieerde kunstenorganisaties uitploos. (Engagement Arts, 2019) In de Landschapstekening Kunsten 2019, is gendergelijkheid een van de vier maatschappelijke thema’s waarmee de kunstensector worstelt.

Ilse Ghekiere (danseres, kunstwetenschapper en initiatiefnemer van Engagement) werkte in 2019 mee aan het rapport Gender Equality: Gender Balance in the Cultural and Creative Sectors in het kader van Voices of Culture – Structured Dialogue between European Commission and the cultural sector. De reflectiegroep plaatst seksueel geweld in een bredere context van systematische discriminatie, genderstereotypes en gebrek aan vertegenwoordiging, rolmodellen en gelijke toegang voor vrouwen tot de arbeidsmarkt en leidinggevende functies. De auteurs zien structurele verandering als de enige weg naar sociale rechtvaardigheid.
Het pionierswerk rond gendergelijkheid in bestuur en op de werkvloer wordt vaak in kleine en middelgrote groepen gedaan. (Hesters, 2019) In de grotere structuren blijken de bestaande processen taai, evenals in groepen met een lange geschiedenis. (Van Lindt, 2022) Gevoed door de studie van eeuwenoude teksten, formuleert de Engelse classica Mary Beard deze uitdaging als volgt:

Je kunt vrouwen niet zomaar in een structuur inpassen die al als mannelijk gecodeerd is; je moet de structuur veranderen. Dat betekent dat je anders moet nadenken over macht. Het betekent dat je die moet loskoppelen van maatschappelijk prestige. Het betekent dat je gezamenlijk moet nadenken, over de macht van volgers en niet alleen van leiders. Het betekent bovenal dat je moet nadenken over macht als een attribuut of zelfs een werkwoord (‘machten’), niet als een bezit. Wat ik in gedachten heb is het vermogen effectief te zijn, een verschil in de wereld te maken, en het recht om serieus te worden genomen, net zo goed samen als individueel. Macht in die zin is iets wat veel vrouwen voor hun gevoel niet hebben maar wel willen.

Beard, M. (2018) Vrouwen & macht. Een manifest. Amsterdam p. 92

2.6. Veranderproces

Vanaf 2023 moeten 225 kunstorganisaties met een werkingssubsidie hun intenties voor inclusie, fair practices en goed bestuur in praktijk brengen. Sectorpartners ondersteunen professionals met tools en opleidingen. Structurele verandering is een gedeelde verantwoordelijkheid van beleidsmakers, opdrachtgevers (zowel organisaties als individuen) en iedereen die actief is in de cultuur- en mediasector (zowel georganiseerd als individueel). Om dat werk concreet te maken, bespreken we kort elk van de drie stappen.

De kwaliteit van het samenwerken op de werkvloer is de basis. Gendergelijkheid versterkt die kwaliteit. Voor een preventieve en ethische aanpak is bewustmaking over fysiek, psychisch en seksueel grensoverschrijdend gedrag via dialoog en debat onmisbaar. Aandacht voor integriteit is voor álle betrokkenen (bestuur, directie, tijdelijke en vaste medewerkers) een must. Hiervoor is soms een cultuuromslag nodig en dat vraagt een leerproces. (van de Valk, 2003; Van Lindt, 2022) Verbetering van de interne communicatie, zeker over persoonlijke grenzen, blijft de beste weg naar een respectvolle samenwerking. Het gebruikelijke informele karakter van recrutering en werkprocessen kan botsen met het advies om vooraf duidelijke afspraken te maken. Transparantie over de besluitvorming in selectieprocedures blijft een uitdaging. Permanente vorming is voor de ondersteuning van dit proces onontbeerlijk. Vooral leidinggevenden hebben baat bij inzicht hoe macht zich uit en welke impact dit heeft op interpersoonlijke dynamieken, ook in artistieke samenwerkingen.

Preventief werken doet een collectief of kunstenorganisatie best op basis van een risico-analyse. In de sectoren muziek en podiumkunsten biedt het Sociaal Fonds Podiumkunsten hiervoor een collectief instrument aan in het SENSORrapport. (De Meyer, 2022) Hiermee kunnen inspanningen op het vlak van interne communicatie en permanente vorming gericht ontwikkeld worden.
Specifieke situaties kunnen bijvoorbeeld zijn: minderjarigen op de werkvloer, taal- en cultuurverschillen in internationaal samengestelde teams, werken met het eigen lichaam en dat van collega’s, naaktheid in artistiek werk, vage grenzen tussen werk- en privétijd op reis, freelancers in verschillende sociale statuten… In samenwerking met andere domeinen als (jeugd)welzijn, sport en onderwijs worden verschillende instrumenten voor preventie en crisiscommunicatie gedeeld en op maat aangepast.

Tenslotte: sensitief omgaan met meldingen. Heldere procedures voor melding van en gepaste interventie bij ongewenst gedrag (pesten, agressie en conflicten, ongewenst seksueel gedrag) hoopt men nooit te moeten opstarten. Tegelijk zijn ze het sluitstuk van een sensitief herstelgericht beleid en vragen ze dus tijd en aandacht voor ontwerp en actualisering. De manier waarop een oplossing tot stand komt, is even belangrijk als de oplossing zelf.
Met de podcast ‘It takes two to tango’ geeft de Genderkamer aan de hand van een een fictieve casus inzicht in een bijna echte zaak van grensoverschrijdend gedrag tijdens het creatieproces van een musical. Vanuit de bemiddelende rol van de Genderkamer komen de musicalactrice en de regisseur allebei aan het woord over oncomfortabele ervaringen en expliciete situaties.
Over naar de realiteit: in het SENSORrapport melden 6,6% van de respondenten ongewenst seksueel gedrag ervaren te hebben in de eerste helft van 2022. Aangezien er nultolerantie geldt, is dit cijfer te hoog.

2.7. Hoe nu verder?

Er is een lange weg afgelegd en het werk is nog niet gedaan. Hoe brengen de ontvangers van werkings- en projectsubsidies de intentieverklaringen sinds 2023 in praktijk, vinden ze de weg naar de beschikbare tools? De sectorpartners houden het thema op de agenda, maar de financiële ondersteuning van Engagement is na 2022 gestopt. De beweging heeft zich omgevormd tot een vzw en vrijwilligers zetten de werking verder.

In 2022 kreeg de Universiteit Antwerpen de opdracht om het Actieplan van 2018 te evalueren en het rapport werd in juni 2023 gepubliceerd. De aanbevelingen voor toekomstig beleid zijn gericht op organisaties, deelsectoren in de cultuursector en het cultuurbeleid.

De Vlaamse Regering nam een aantal beslissingen. Het Vlaams Mensenrechteninstituut (VMRI) ging op 15 maart 2023 van start en de Genderkamer maakt daar nu deel van uit. Meldingen van discriminatie zijn online mogelijk. In september 2023 startte in samenwerking tussen VMRI en Agentschap Justitie & Handhaving een nieuw Meldpunt grensoverschrijdend gedrag. Dit meldpunt neemt alle meldingen en klachten rond intimidatie, discriminatie, geweld of pesterijen op. Het zal luisteren naar de noden van de melder en aanvullend werken op wat er al bestaat. Melders kunnen er terecht voor erkenningsgesprekken, kortdurende therapeutische trajecten, juridische advies en ondersteuning, begeleiding en opvolging bij de procedures binnen de eigen sector.

Op 29 april 2024 verschenen er twee nieuwe actieplannen tegen grensoverschrijdend gedrag. Er komen nieuwe middelen beschikbaar om de brede cultuursector en de mediasector te ondersteunen. Wat al is opgebouwd sinds 2018 krijgt een update en waar nodig een aanvulling. Het faciliteren van peer support zal deze keer toegewezen worden via een overheidsopdracht. Er komen extra opleidingen voor vertrouwenspersonen, aanspreekpunten integriteit, leidinggevenden en bestuurders. In 2025 is een tussentijdse evaluatie gepland.

2.8. Bronverwijzingen