Interculturalisering van mijn organisatie: hoe pak ik het aan?

Interculturaliseren is een veranderingsproces: een organisatie past zich aan aan de etnisch-culturele diversiteit in onze samenleving. Interculturaliseren heeft invloed op de gehele werking, en is dus een werk van lange adem.  Daarom heeft het ook voldoende omkadering nodig (tijd, ondersteuning, financiën, …).

In de tekst ‘interculturaliseren: een integrale, transversale en structurele aanpak’ vind je de meer achtergrondinformatie. Het helpt je ook kritisch te kijken naar je eigen werking door de lens van interculturalisering en somt randvoorwaarden op voor een goed veranderingsproces: je hele organisatie in de diepte bekijken (integraal), samenwerkingen binnen en buiten de sector aangaan (transversaal), en een langdurige en diepgaande inspanning leveren (structureel). Daarnaast vind je er aandachtspunten en tips om naar verschillende aspecten van je werking te kijken: personeel en bestuurssamenstelling, artistieke invulling, publiekswerking, partnerschappen, de locatie, enzovoort. 

Aanvullend geven we hieronder een aantal praktische tips om interculturalisering te bevorderen binnen je organisatie en een aantal bronnen die hier dieper op ingaan.

Wat kan ik doen om interculturalisering te bevorderen in mijn organisatie?

• Breng een externe blik binnen om je uitdagingen met betrekking tot interculturaliseren mee in kaart te brengen op een integrale manier. Een aantal initiatieven en organisaties kunnen je daarbij helpen.

• Verwerf inzichten in processen van discriminatie en racisme. Word vertrouwd met terminologie rond etnisch-culturele diversiteit, interculturalisering, (anti-)racisme, privilege en discriminatie.

• Sensibiliseer en informeer je personeel. Organiseer waar nodig opleidingen binnen je organisatie om samen het interculturaliseringsproces aan te gaan. Denk bijvoorbeeld aan opleidingen rond rekrutering zoals unconscious bias, objectiever rekruteren en inclusieve vacatures, inclusieve communicatie, en ook kennisopbouw met betrekking tot interculturaliseren (zie boven).

• Analyseer je HR-beleid: focus je niet enkel op instroom, maar ook op doorstroom en het voorkomen van uitstroom. Bepaal doelstellingen en strategieën met betrekking tot de etnisch-culturele diversiteit binnen je gehele teamsamenstelling: personeelsleden in loondienst in verschillende functies, freelancers, bestuursleden, stagiaires en vrijwilligers. Herbekijk een panelgesprek hierover, of lees de keynote en belangrijkste tips uit de sessie.

• Werk proactief aan een anti-discriminatiebeleid waarin je aangeeft wat de houding van de organisatie is ten aanzien van discriminatie en racisme, wat de organisatie niet toelaat en op welke manier je zal optreden als dit overschreden wordt. Neem signalen van discriminatie en racisme ter harte, en treed reactief op waar nodig. Spreek je uit en treed op bij zowel macro agressies (openlijk racisme), als micro agressies (meer verborgen racisme), zowel intentioneel als niet-intentioneel.

• Spreek mensen aan op hun competenties en niet (enkel) op hun identiteitskenmerken. Waarom wil je graag de persoon in kwestie betrekken in je event, als vrijwilliger of als lid van de raad van bestuur? Welke competenties zoek je nog, en hoe sluiten deze aan bij de persoon dat je aanspreekt?

• Organiseer je een evenement? Representeer dan de etnisch-culturele diversiteitdie in de maatschappij aanwezig is. Doe dit bij alle events, niet enkel bij thema’s die handelen over etnisch-culturele diversiteit en interculturalisering. Vraag op voorhand aan sprekers hoe zij graag willen voorgesteld worden. (Dit is zeer belangrijk. Meer weten? Zie ook de richtlijn ‘expertise en identiteit zijn verschillende zaken’ dat je kan vinden in de Handreiking waarden voor een nieuwe taal).

• Betrek mogelijke (partner)organisaties vroegtijdig in het samenwerkingsproces in een evenwaardige rol, zodat het een collectief proces en product is waarmee je samen naar buiten kan treden. Het laattijdig betrekken van (partner)organisaties zorgt voor instrumentalisering.

• Gebruik taal die inclusief is voor iedereen. Vermijd taal die Eurocentristisch, (neo)koloniaal en/of discriminerend is, zowel in interne als externe communicatie. Stem je taal- en beeldmateriaal ook op elkaar af. Meer tips rond communicatie vind je in de bronnenlijst hieronder.

Meer weten? Lees meer via deze bronnen:

• deBuren, Kunstenpunt, en Sociaal Fonds Podiumkunsten, 2021. Cultuur Intercultureel sessie 2: Panelgesprek Wervingsstrategieën en witte werkvloeren.
• deBuren, Kunstenpunt, en Sociaal Fonds Podiumkunsten, 2021. Cultuur Intercultureel sessie 1: Op weg naar een inclusieve communicatiecultuur.
• Fairsterk (2020). Diversiteit bevorderen met je HR.
• Kunstenpunt, 2020.Interculturaliseren: een integrale, transversale en structurele aanpak 
• Kunstenpunt, 2020. Ondersteuning van kunstorganisaties in het interculturaliseringsproces
• Levchak, 2018. “Microagressions, macroagressions and Modern Racism” In Microagressions and Modern Racism: Endurance and Evolution. Cham: Palgrave MacMillan.
• Mounir Samuel, 2021. Waarden voor een nieuwe taal: Een veilige, inclusieve en toegankelijke taal voor iedereen in de kunst- en cultuursector.
• Nationaal Museum voor Wereldculturen, z.d. Woorden doen ertoe: een incomplete gids voor woordkeuze binnen de culturele sector. 
• LesMecs, Project Represent Belgium, z.d.  Represent: change the narrative – inclusief werken: een tool voor de inclusie van culturele diversiteit en mensen van kleur in de audiovisuele sector.