Interculturaliseren: een integrale, transversale en structurele aanpak

• Integraal: interculturalisering is een proces dat impact zal hebben op je  volledige organisatie. Vaak hebben we de neiging de focus te leggen op acties naar buiten toe – denk aan je artistiek of cultureel aanbod – eerder dan te kijken naar je interne organisatie (Ben Yakoub & Hillaert, 2018; Van Puyenbroeck, 2013). Een integrale aanpak bekijkt alle aspecten van de organisatie: het publiek, programma, personeel en bestuur, partners, en plek. We noemen deze dimensies de vijf  p’s.

• Transversaal: voor interculturalisering is de samenwerking tussen de betrokkenen  op verschillende niveaus noodzakelijk. Kunstorganisaties kunnen de interculturalisering van de kunstensector niet alleen realiseren: de gehele sector slaat best de handen in elkaar.. Dit betekent samen interculturaliseren op de kaart (blijven) zetten, samen een aanpak ontwikkelen, samen acties ondernemen en waar nodig sectoroverschrijdende samenwerkingen aangaan.

• Structureel: gezien interculturaliseren zowel integraal als transversaal dient te gebeuren, vraagt het om  een structurele inspanning. Medewerkers van je organisatie maar ook de verschillende collega’s  in de sector of van andere, kunstorganisaties moeten betrokken zijn voor een langere termijn. We zien namelijk vaak dat  interculturaliseren ad hoc en gefragmenteerd gebeurt (tijdelijk en  van korte duur). Vaak legt een organisatie de verantwoordelijkheid geïsoleerd bij één persoon of team,  of men neemt tijdelijk een externe kracht aan zonder degelijke inbedding in de organisatie (zie ook Ben Yakoub & Hillaert, 2018; Matheusen, Krols, de Graef, Simons, & De Troy, 2011; Van Puyenbroeck,  2013). 

Inzoomen op een integrale aanpak

Een integrale aanpak op interculturalisering kijkt naar verschillende aspecten van de organisatie. We kijken naar de samenstelling  van bestuursorganen en personeel, de artistieke invulling, en de publiekswerking. Een eenvoudig stokpaardje waar we graag naar verwijzen zijn de zogenaamde ‘vijf P’s’: Publiek, Programma, Personeel en bestuur, Partners, en Plek.

Vaak worden hier ook nog een visie en missie aan toegevoegd. Kortom: de 5 p’s zijn een hulpmiddel in je denkproces om deze verschillende dimensies niet uit het oog te verliezen, maar denk gerust na welke aspecten van je organisatie nog niet vervat zitten in deze P’s en vul aan waar nodig.

Deze tekst is samengesteld op basis van verschillende achtergrondteksten, zoals de code diversiteit en inclusie, de voorganger code culturele diversiteit, de cultuurbrekers podcasts, ‘Open Up: Museums for everyone’ en de ervaringen opgedaan in het sCan&Do traject in samenwerking met Sociaal Fonds Podiumkunsten, Minderhedenforum en Juntar.

Publiek

Voor heel wat organisaties is de intrinsieke motivatie om te werken aan interculturalisering  het aantrekken van een meer cultureel divers publiek. Vanuit het standpunt van de directie  wordt een meer divers publiek aantrekken vaak gelijkgeschakeld met méér publiek, wat niet noodzakelijk het geval is.

Niettemin is het goed om stil te staan bij wie er in het publiek zit – en wie er niet in het publiek zit, en vervolgens ook na te gaan of, waarom en hoe we een meer cultureel divers publieksbestand willen opbouwen. Een handige en gratis beschikbare tool om het denkproces over je ‘toekomstig publiek’ te ondersteunen zijn de doelgroep reflectie oefeningen in de ‘toolkit cultuureducatie’. Ook de tools binnen ‘Open Up: Museums for everyone’ kunnen hierbij helpen. Daarnaast is het zinvol te kijken of en hoe jouw werking aansluit bij dit publiek, en of en hoe je dit publiek betrekt bij jouw werking.

Publiekswerking speelt hierbij een belangrijke rol. Publiekswerkers brengen de omgeving en verschillende stakeholders (organisaties, groepen, gemeenschappen) in kaart die zich in de nabijheid van de werking bevinden. Deze nabijheid kan fysiek zijn, maar ook qua netwerk of soort werking. Een publiekswerker kijkt idealiter niet louter naar diverse formats om een publiek naar een programma toe te leiden, maar betrekt het publiek ook in de werking. Een manier om aansluiting te vinden bij verschillende publieksgroepen is om je artistieke beslissingen voor een stuk ook door hen te laten bepalen, of door hen inhoudelijke inspraak te geven. Dit nauwe contact zorgt niet enkel voor een betere voeling met een cultureel divers publiek, maar verstevigt ook de contacten.

Ook communicatie is belangrijk : zowel taalgebruik als beeldmateriaal beïnvloeden je imago, de perceptie over je organisatie en wie zich al dan niet aangesproken voelt. Nagaan of iedereen zich kan herkennen in het gebruikte beeldmateriaal, wie er al dan niet gerepresenteerd wordt, welke woorden we gebruiken om iets te benoemen, hoe we het programma communiceren, en welke (impliciete) gedragscodes van toepassing zijn, zijn allemaal van belang. Een gesprek met je (gewenste) publiek kan hierbij waardevol zijn. Belangrijk hierbij is oprecht te luisteren en vragen te stellen, voorbeelden voor te leggen, …. Waardeer de informatie die met je gedeeld wordt, en voorzie een return (vergoeding, ruimte in je publiekswerking, ontvangst met een diner…). Bekijk zeker ook de publicaties macht herverdelen van Citylab en Demos en woorden doen ertoe om het taalregister en beeldmateriaal van je organisatie te bevragen.

Hoewel de focus van organisaties vaak op publiek ligt, is het minstens even belangrijk om te kijken naar de andere P’s: een publiekswerking die interculturaliteit hoog op de agenda zet, maar verder geen interculturele werking heeft, zal al snel als niet authentiek gezien worden of mogelijks (tijdelijk) wel ander publiek bereiken, maar opnieuw verliezen doordat het imago dat de organisatie naar voren schuift niet strookt met de praktijk. 

Programma

Je artistiek inhoudelijk aanbod geeft veel (impliciete) boodschappen over je kunstorganisatie. Wat er geprogrammeerd, gemaakt, ontwikkeld of ondersteund wordt, hoe dit tot stand komt en op welke wijze het gecommuniceerd wordt: het  doet er allemaal  toe. Hieronder bespreken we de P van “programma”, breed beschouwd: dus niet enkel wat organisaties brengen, maar ook wat ze produceren, ontwikkelen en/of ondersteunen.

Programmatorische keuzes. Iedere kunstorganisatie heeft een of meerdere bepaalde artistiek pad(en) die men bewandelt, waarin de artistieke focus of niche van je organisatie zichtbaar is. Deze artistieke focus hoeft echter interculturalisering niet in de weg te staan: culturele diversiteit kan ook binnen een bepaalde artistieke focus. Kijken naar ‘wie’ artistiek-inhoudelijke keuzes maakt en vanuit welk referentiekader geeft inzicht in mogelijke blinde vlekken. Een aantal kritische vragen die je hierbij kan stellen zijn: Hoe komt je artistiek aanbod tot stand? Wie zijn je gesprekspartners en hoe en wanneer betrek je deze? Hoe hangt dit samen met de uiteindelijke keuzes? Welke voorstellingen, concerten, tentoonstellingen, … woont je team bij? Hoe beïnvloeden deze de programmatie? Wat zegt dit over het referentiekader van het artistieke team? En wat zijn mogelijke blinde vlekken?

Verscheidenheid en representativiteit: een belangrijk luik bij programmatie is ook te kijken naar de verscheidenheid in je programma: Komen er verschillende perspectieven aan bod? Zorgt dit ervoor dat je de huidige maatschappelijke culturele diversiteit weerspiegelt? Kunnen mensen zich hierin herkennen? In welke mate vormt dit een integraal deel van je werking, of is dit eerder een project? Een artistiek team met verschillende referentiekaders biedt een meerwaarde om dit te verstevigen.

Daarnaast zijn er waardevolle alternatieve formats van programmatie die dit mee kunnen bewaken, zoals op een structurele wijze werken met gastcuratoren die andere referentiekaders binnenbrengen of via co-creatie aan een programmatie werken door bijvoorbeeld het publiek te betrekken: Wat trekt het publiek aan? Waar zijn zij naar op zoek (inhoudelijk, artistieke format, communicatie). Het publiek structureel meenemen als deel van je artistiek kader vraagt wat voorbereidend werk en overleg maar biedt je programma meer perspectieven, representativiteit en gedragenheid.

Communicatie: naast de inhoudelijke en artistieke keuzes, is er ook nog de wijze waarop je aanbod gecommuniceerd wordt. Denk hierbij aan beeldmateriaal, tekstuele informatie, maar ook aan de communicatiekanalen dat je gebruikt. Zie ook verder  in het onderdeel ‘publiek’.

Van programma naar participatie: een programmatie is één ding, maar je moet ook kijken of dit programma toegankelijk is, of mensen zich herkennen in de manier waarop het, communiceerd wordt. Wie vindt de weg naar jouw kunstorganisatie? Zijn de participatie spelregels geëxpliciteerd, zodat zowel je vertrouwd publiek als een nieuw publiek zich welkom en goed voelen? 

Personeel

Kunstorganisaties worden vaak verleid om de focus te leggen op acties naar buiten toe, wat het aantal acties met betrekking tot de interne organisatie beperkt (Ben Yakoub & Hillaert, 2018; Van Puyenbroeck, 2013). Toch kan deze interne blik niet ontbreken in het kader van interculturaliteit specifiek en inclusie algemeen. 

De personeelssamenstelling legt de aanwezige referentiekaders en verhoudingen binnen je organisatie bloot. Zo gaat het niet enkel over ‘hoeveel’ culturele diversiteit aanwezig is binnen je organisatie, maar ook welke perspectieven zij binnenbrengen, welke functie en (hiërarchische) positie zij bekleden binnen de organisatie en welke beslissingsmacht ze hebben. Inzicht in in-, door- en uitstroom van personeelsleden is hierbij waardevol. Naast personeelsleden in loondienst en freelance zijn ook bestuursorganen en stage- en vrijwilligerswerk steevast zaken om van naderbij te bekijken.

Het smoezenboek van Netwerk CS bundelt zowel de veel gebruikte excuses om niet verder te moeten nadenken over de interne samenstelling van de organisatie, – zoals ‘we vinden ze niet’ en ‘wij letten enkel op kwaliteit’ – alsook praktische tips en strategieën om deze te ontmantelen en zo alsnog verdere stappen te zetten richting een  meer cultureel diverse interne samenstelling. De culture change toolkit van Arts Council England biedt handvatten om te kijken naar o.a. personeelssamenstelling, bestuurssamenstelling, en selectieprocedures. Daarnaast is de publicatie macht herverdelen van Citylab en Demos een belangrijke bron om na te denken over machtsposities binnen je organisatie

Beschouwd vanuit inclusiviteit (waarvan interculturaliteit slechts één aspect is) kan je ook andere aspecten van de interne werking onder de loep te nemen zoals de organisatiecultuur en het organisatiebeleid.

Het organisatiebeleid heeft betrekking op o.a. het wervingsbeleid (welke competenties vraag je en aan de hand waarvan worden deze getoetst? Hoe worden mensen verwacht te solliciteren? Wie zit er in je selectiecommissie en wat zijn de selectiecriteria? Hoe kan een “unconscious bias” een rol spelen in de selectieprocedures en hoe kan je dat vermijden?), taalbeleid (hoe kijkt de organisatie naar taaldiversiteit?, Welke taalcompetenties zijn essentieel dan wel optioneel voor bepaalde vacatures? Welke ondersteuningsmaatregelen biedt je organisatie aan medewerkers?), beleid omtrent verloven en (religieuze) feestdagen (wie kan er wanneer verlof nemen? Zijn religieuze feestdagen vrij op te nemen of vallen verlofdagen samen met de christelijke feestdagen?), het anti-discriminatiebeleid (welke clausules zijn er opgenomen omtrent anti-discriminatie? Welke aanspreekpunten zijn er wanneer iemand discriminatie ervaart, en welke affiniteit hebben deze aanspreekpunten met culturele diversiteit en hebben ze daartoe een  opleiding  genoten? Welke feitelijke maatregelen worden er genomen?), alsook de al dan niet expliciete (gedeelde) visie van de organisatie op interculturaliteit. Er bestaan verschillende tools die helpen met het in kaart brengen en expliciteren van de organisatievisie zoals deze visie oefening van ‘Open Up: Museums for everyone’.

Daarnaast zijn er de organisatiecultuur en de ongeschreven regels en attitudes die leven binnen de organisatie. Voorbeelden hiervan zijn (verschillende) visies en betrokkenheid van medewerkers op vlak van culturele diversiteit, kennis en vaardigheden met betrekking tot inclusie en interculturaliteit, informele netwerken en activiteiten van de organisatie, eet- en drinkgewoontes binnen de organisatie (welk eten en drinken wordt er geserveerd als er groepsetentjes zijn? Op welk moment vinden deze plaats?) Wil je de organisatiecultuur in kaart brengen? De oefening ‘mapping your organisational culture’ van ‘Open Up: Museums for everyone’ biedt hiertoe handvatten.

Kortom: hoe zorg je ervoor dat je organisatie niet enkel een ‘cosmetische verandering’ doormaakt, maar een organisatie is/wordt waar àlle medewerkers zich goed voelen en zeggenschap hebben? Twee tools die kunnen helpen om een beter zicht te krijgen op je interne werking op dat vlak zijn de scan inclusiviteit en de ‘factors for success checklist’ van Open Up: Museums for everyone.

Partners

Met partners bedoelen we personen en organisaties extern aan je organisatie waarmee je samenwerkt. Partnerschappen blijven vaak binnen hetzelfde netwerk: eens je een goed netwerk hebt met vertrouwde partnerschappen, is de verleiding om te blijven hangen bij wat je kent en goed werkt groot. Het is een opdracht om bewust en blijvend op zoek te gaan naar vernieuwing en verbreding van je netwerk en partnerschappen. Het betreft het bekijken van je eigen netwerk (binnen welke netwerken opereren je organisatie en je medewerkers? ) en het verbreden ervan (welke interessante individuen en organisaties staan nog niet op onze radar? Welke (lokale) organisaties en partnerschappen zijn interessant om te betrekken op de werking? Hoe ga ik om met nieuwe partnerschappen? (bv. tijdelijke samenwerking versus structurele samenwerking; eenzijdige consultatie versus partnerschap)). 

Dit in kaart brengen en verder uitbouwen is zinvol om op verschillende niveaus te kunnen werken aan interculturaliteit: een breder netwerk brengt je in contact met andere referentiekaders en visies – dewelke op hun beurt waardevol zijn met betrekking tot programmatie, publiek, en personeel. Een valkuil hierbij is instrumentalisering, waarbij vluchtige samenwerkingen met kunstenaars, (kunst)organisaties en kunstwerkers worden aangegaan om een bepaald(e) doel(groep) te bereiken. De ‘netwerkanalyse’ en ‘samenwerkingen kiezen’ van de reflectietoolkit cultuureducatie en de ‘building new community partnerships guide’ in het handboek van ‘Open Up: museums for Everyone’ bieden beide een kader om partnerschappen en netwerken in kaart te brengen en verruimen. 

Plek

De laatste P die we behandelen is de plek of plaats. Kunstorganisaties zijn ingebed in een bepaalde omgeving. Ondanks de inherente connectie met deze omgeving, is niet elke organisatie actief bezig met de relatie tot deze plek, de weerspiegeling van de buurt in je organisatiewerking, en de toegankelijkheid van de organisatie in deze ruimte. Hoe verhoudt onze kunstorganisatie zich ten aanzien van de buurt? Welke lokale individuen en organisaties betrekken we? In welke mate is onze organisatie toegankelijk?

Dit laatste betreft zowel zichtbare toegankelijkheid zoals fysieke toegankelijkheid en bereikbaarheid, maar ook “onzichtbare” toegankelijkheid zoals mentale drempels die te maken hebben met het gebouw of de zaal waarin het aanbod geprogrammeerd wordt alsook de fysieke werkruimte van de werknemers, de (impliciete) gedrags- en spelregels en eventuele andere functies die het gebouw bekleedt, of de codes die het uitstraalt. Kortom: wie kent de plaats, wie gebruikt de plaats, wie voelt er zich welkom, en hoe staat de plaats in relatie tot de buurt?

Bronnen

• Arts Council England. z.d. “Culture change toolkit”. https://www.artscouncil.org.uk/guidance-and-resources/culture-change-toolkit#section-1 
• Ben Yakoub, Joachim, en Hillaert, Wouter. 2018. “(Witte) Instellingen van congolisering naar dekolonisering”. Rekto:Verso, mei, nr. 79.
• Citylab Pianofabriek en Demos. 2018. “Macht herverdelen”.
• Code culturele diversiteit.2011. “Code Culturele Diversiteit’.
• Code diversiteit & inclusie. 2019. “Code Diversiteit en Inclusie”.
• Code diversiteit & inclusie. 2019-2020. Cultuurbrekers.
• Code diversiteit & inclusie. z.d. Scan inclusiviteit.
• Departement Cultuur, Jeugd, Sport en Media. 2014. “toolkit cultuureducatie”.
• Matheusen, Fanny, Krols, Yunsy, de Graef, Gunilla, Simons, Joke, en De Troy, Dorien. 2011. “Interculturaliseren in de sectoren Cultuur, Jeugd en Sport: rewind and fast-forward”. In CIMIC: handboek interculturele competenties. Brussel: Politeia. 
• Netwerk CS. 2006. “Het smoezen: culturele diversiteit in het culturele bestuur”.
• ‘Open Up! Museums for everyone’. z.d. 
• Tropenmuseum, Afrikamuseum, Museum Volkenkunde, Wereldmuseum. z.d. “Woorden doen ertoe: een incomplete gids voor woordkeuze binnen de culturele sector”.
• Van Puyenbroeck,  Carmen. 2013. “Is (de ontwikkeling van) een analyse-instrument voor interculturele competentie in de cultuursector zinvol?” In CIMIC: handbook interculturele competenties. Brussel: Politeia.