6 aandachtspunten voor eerlijke verloning in de podiumkunsten

Tuning People - DaDaKaKa (c) Clara Hermans

Eerlijke verloning is een cruciaal aspect van fair practices. Vera Otte schreef er, begeleid door Kunstenpunt, een masterscriptie over en vroeg aan vijf podiumkunstenorganisaties hoe zij met eerlijke verloning omgaan: Ultima Vez, Needcompany, Tuning People, Eastman en Kunst/Werk.

Met welke dilemma’s worstelen ze? Welke rol spelen eerlijke verloning en fair practices in hun besluitvorming? We vatten de bevindingen samen.

De geïnterviewde zakelijk leiders waren positief over ‘fair practice’ en beschouwen eerlijke verloning van podiumkunstenaars als een evidentie. Er zijn immers wettelijke barema’s voor zowel voorbereidend werk als voor speel- en reisdagen. De vijf organisaties werken met een vaste en consequente vergoedingslogica.

In de praktijk is het maken van een voorstelling een proces tussen de zakelijk en artistiek leider, die samen een gezamenlijke visie uitwerken rond een gemeenschappelijk doel. Daarin komen artistieke en zakelijke beslissingen elkaar tegemoet. Financiële beperkingen spelen daarbij geen grotere rol dan de logistieke. Ook het verloningsaspect is in dit gesprek steevast aanwezig. 

Fair practice is méér dan een verloningsbeleid

Vera’s veldwerk bracht de volgende aandachtspunten naar voren: 

  1. Het naleven van de barema’s blijkt in de praktijk niet altijd een garantie voor correcte verloning. Dat laatste wordt namelijk niet enkel bepaald door de hoogte van het bedrag, maar ook door de vergoedingslogica die erachter schuil gaat (zoals bijvoorbeeld compensaties voor rustdagen of overwerk).

    In de praktijk speelt een groot deel van het artistieke werk zich af buiten de repetitieruimte en het toneel, waardoor het aantal effectief bestede werkuren hoger kan uitvallen dan begroot (bijvoorbeeld door voorbereidings- of overwerk). Daarnaast kunnen organisaties bijzondere aandacht besteden aan het budgetteren van loonkosten van de creatiefase, de tarieven van zelfstandigen en de duur van de werkdag.

  2. Een van de organisaties besliste om de budgetten voor ondersteunende functies te doen slinken in functie van het artistieke budget. Deze ‘omkeeroefening’ door het herdenken van de structuur getuigt van andere mogelijke manieren om eerlijke verloning te waarborgen, zonder dat het een effect heeft op artistieke keuzes.

  3. Eerlijke verloning is een zakelijke aangelegenheid, maar de budgettering bij het maken van een voorstelling is een gezamenlijk en iteratief proces tussen de zakelijk en artistiek leider.

  4. De flexibiliteit van het projectmatige werk in de podiumkunsten leidt tot onzekerheid en een beperkte inkomensgarantie bij freelance werk en korte contracten. Om de toepassing van eerlijke verloning op het niveau van de organisatie te vereenvoudigen, moeten de juridische kaders voor tewerkstelling en sociale zekerheid verbeterd worden. Zo moeten ze meer rekening houden met de flexwerkrealiteit waarin het gros van de podiumkunstenaars zich bevinden. Het is essentieel om daarbij ook aandacht te besteden aan het delicate evenwicht tussen flexibiliteit en onzekerheid.

  5. De zakelijk leiders gaven aan dat de toepassing van eerlijke verloning over de linie van structureel gesubsidieerde organisaties zeker haalbaar zou moeten zijn. Voor niet-(structureel-)gesubsidieerde organisaties zou dat lastiger zijn, omdat zij minder continuïteit hebben in hun financiële middelen. Door het artistieke onderzoek te financieren met een beurs of aparte projectsubsidie, kan de begroting worden opgemaakt met een beter inzicht in de productieplannen en kunnen de loonkosten beter worden ingeschat.

  6. Eerlijke verloning en fairness zijn subjectieve begrippen, waardoor de toepassing niet zwart-wit benaderd kan worden. Fair practices binnen het verloningsbeleid en de verloningspraktijk van organisaties kunnen verschillennaargelang de context. De richtinggevende principes moeten daarom naar de praktijk worden vertaald binnen de context van de organisatie.

Eerlijke verloning kan dus niet worden gereduceerd tot het verloningsbeleid. Het bredere strategische beleid van de organisatie – dat wordt beïnvloed door veel factoren – hangt nauw samen met de praktische implementatie van fair practice en moet daarom als een geheel worden beschouwd.

Wat de precieze regels van fair practice zijn, hangt af van persoonlijke waardenkaders en moet daarom in elk samenwerkingsverband gedefinieerd en geëxpliciteerd worden. Fair practice onderstreept blijvende aandachtspunten die een constante evenwichtsoefening vereisen.

Meer informatie